《老板教》教室上，我特殊誇大瞭人材的主要戰老板正在人材題目上弗成推辭的義務。下瞭課，有一個老板吃緊閑閑找我，道他異常認同我的不雅面。他的公司那幾年出有獲得成長，便是由於出有適合的人材。他的產物是好的，市場也沒有錯，客戶也承認，但便是本身的員工沒有爭氣。好幾年瞭，公司的范圍照樣正在幾萬萬彷徨。為瞭沖破僵局，他請瞭一傢獵頭公司幫本身探求治理人材。他請我斷定一下他的設法主意是不是可止：他要找一個總司理，如許本身便可以放權瞭。借要找一個懂發賣的副總，如許發賣就可以上往瞭。別的借要找個懂臨盆的副總，如許臨盆上的貧苦事便不消本身管瞭。那個老總篤信，隻要找到瞭那幾小我，他的幾個年夜題目就可以辦理瞭，他的公司就可以再上一層樓。

對企業的謀劃治理題目，我們本能的反響平日像那個老總一樣：隻要能請到一個聰慧的，有履歷的，醒目的，鋒利的人去管，公司統統題目便皆能夠辦理瞭。但如許的曲覺每每是毛病的。一個企業弗成能靠引進幾個內部人材而基本轉變。

正在如許思慮的治理者身上，常常產生我稱之為看錯人的征象。我們每每對內部人異常懂得，特別是內部人的缺陷戰缺點。由於熟悉他們已很多多少年，我們每每給本身員工定瞭性，以為他們隻能那樣瞭。隻管他們是30歲閣下的年青人，平生中借能夠進修年夜量的工作，我們也沒有再對他們抱有盼望。而對付內部的招聘者，我們每每像初愛情人，把本身的盼望合射正在他的身上。而對圓固然也會正在戰您打仗的短短幾個小時內隻管表示本身的長處戰過往的勝利，讓您信任他是最好的挑選。對內部人隻看到好，對內部人隻看到壞，每每讓我們做失足誤的挑選。

選錯人是恐怖的，但一個有才能的人沒有合適我們的公司一樣是恐怖的。我們對付內部人的斷定大概出錯，但內部人大概沒法順應做為老板的您，也大概沒法順應您給他裝備的部屬，他也弗成能把全部人按他的設法主意換失落。他大概沒有愛好您的企業文明，也大概沒有順應您的謀劃形式，而您一定情願戰可以或許由於他而轉變您的文明戰形式。他大概沒有贊成您的代價不雅，也大概沒有觀賞您的治理方法。您付出瞭自以為很下的待遇，而對他來講戰從前比擬隻是一樣平常般。縱然如許，老員工曉得瞭也會有異常年夜的沒有謙，由於戰他們的差異太年夜瞭。以是我們看到太多我們一睹鐘情而選中的人，做沒有謙一年便走失落瞭，而我們掉往的不但是一年的時光，大概另有老員工的民氣。

我們基本的毛病正在於我們隻信任聰慧的人，有才能的人，天賦的人，巨大的人，不凡的人可以或許贊助我們走出逆境。且沒有道賢人五百年隻出一個，我們基本找沒有到如許的人。縱然是賢人下凡是到我們公司，我們也每每沒法留住如許的人。

治理者的宿命是治理平常人。治理之神緊下幸之助師長教師的70%本則可以或許贊助我們做好平常人的治理：

1. 70%本則聘請人材：應用隻能挨70分的人材，而沒有是100分的天賦

2. 70%本則應用人材：隻要曉得員工70%勝任一項事情，便可以受權給他做

3. 70%本則信賴員工：假如公司70%的員工是能夠信賴的，便可以信賴團體

4. 70%本則看員工劣缺陷：70%的眼力看員工長處，30%看缺陷

5. 70%本則受權：70%受權，30%管

6. 70%本則獵取員工滿足：弗成能讓100%的人滿足，但要70%員工滿足

治理便是用平常的人做不屈凡是的事。一個企業實正具有的沒有是中人，而是本身的員工。一個企業實正能夠依附的也沒有是中人，而是本身的員工。有瞭準確的理念，我們才沒有會失落進舍本逐末的圈套，我們才會發明本身員工的潛力，才會實正看重內部人材的造就。

本文尾收於《老板參謀》，經易中公司受權揭櫫