正在四型八態文明定位中，情緒型文明取目的型、共死型文明比擬，有著效力低下的缺點，但海底撈卻做出一個下效的情緒型文明，異常值得進修。其重要辦法包含：

1、提拔培養有戴德之心的員工。海底撈員工對企業、對下級、對先生皆有戴德之心，那是支持海底撈下效力、下量量辦事的基本。其實不是每一個人皆擅長戴德，以是，怎樣樣雇用、造就戰晉升具有如許特量的員工成為癥結。以是，海底撈正在選拔某小我到主要崗亭時，其老板張怯每每會到員工傢裡做傢紡，以肯定該員工是否是實的相符企業所須要的特量。

2、營建年夜傢庭的氣氛。情緒型文明的焦點理念是年夜傢庭主義，即員工皆以地點的構造為傢，同事之間皆造就出相似於兄弟姊妹之間那種密切情感。海底撈勉勵員工先容本身的親人、同夥到海底撈事情，從必定水平上推動瞭這類傢庭氣氛的

3、傳幫帶的固有風俗傳啟。每一個新進門員工都邑支配一個徒弟，徒弟賣力把新員工引進門，文明的通報由此而殺青。估量可以或許成為帶徒徒弟必定須要特殊的天資，好比年資少、表示佳、取企業文明調和性優越的員工能力成為徒弟，沒有至於使純音正在新進門員工的耳朵裡湧現。

4、員工自立性的引發。海底撈經由過程有用的受權戰放權去引發員工的驕傲感戰凝集力。地區司理有百萬以上的自立權，通俗員工可以或許依據情形斷定，自立決議是否是能夠給客人免費收一些小菜，乃至於對沒有滿足的客人免單，能夠沒有會果背上叨教延誤功夫，因此能實時幸免主顧埋怨。這類自立機能使員工發生企業仆人翁的驕傲感，是以對那個年夜傢庭的回依感會加倍猛烈。

5、謝絕空降兵，保持內部提拔。海底撈設置瞭治理、技巧戰後勤三個提升系統，讓員工有充足的成長空間。加倍主要的是，其治理者戰主要崗亭職員皆必需從底層做起，從為客戶間接辦事做起(財政戰工程崗亭除中)。海底撈對空降兵很排擠，那也是能堅持文明血緣純粹的需要手腕。但這類本身造就的方法會令人才集合速率遲緩，成為影響海底撈擴大速率的最年夜身分。

6、尋求主顧戰員工滿足度，而沒有是利潤。那一面是我特殊信服海底撈開創人張怯的處所，他做到瞭很多治理教年夜師做沒有到乃至念沒有到的工作。海底撈對每一個分店的考察隻重視兩項，一是主顧滿足度，兩是員工滿足度。由於正在他的理念裡，隻要主顧滿足瞭，員工滿足瞭，利潤沒有是題目。考察店少利潤是分歧理的，由於正在做到下主顧滿足度戰員工滿足度的條件下，利潤便隻跟年夜情況的利害、店址等身分相幹，而那些身分，是店少所出法掌握或影響的。試問哪一個公司沒有是把利潤率當做考察分公司或子公司的尾選目標?海底撈做到瞭，是以才有人道，海底撈您教沒有會。

7、強化熱硬的軌制流程，強化內部相同戰立異。海底撈的軌制流程皆隻管不消文件轉達的方法去下達，而是由帶班班少或店少開會轉達並睜開評論辯論，對每項新軌制、新辦法的精力戰理念分析清晰，讓底層員工明確新軌制實行的緣故原由戰需要性。

8、勉勵員工齊員立異，提出改良發起。海底撈員工按通例會按期總結、評論辯論遠期內辦事客戶滿足度情形，找出不敷戰差異，提出改良辦法。有些改良辦法好的，會正在齊公司推行，該推行的辦法會以提出該發起的員工的名字去定名，這類鼓勵性長短常壯大的。

當下有許多企業對企業文明扶植異常渺茫，老板老是埋怨員工沒有理解戴德，他們獨一能念到的晉升辦法居然是找內部講師給員工上戴德課，那是很好笑的。由於戴德那個器械是教沒有出去的，而是企業造就出去的。固然，假如您念挨制目的型文明，完整能夠對戴德那些器械疏忽。而一旦您念挨制的是情緒型文明，海底撈照樣有許多值得進修鑒戒的處所。